【良い面接官】の条件とは？部下と良好な関係を築ける上司の共通点

① なぜ「良い面接官」が重要なのか？採用の成否が会社を左右する

「良い面接官」の存在は、会社の未来を左右すると言っても過言ではありません。
なぜなら、採用の成否は会社の成長に直結するからです。

採用ミスは会社にとって大きな損失

もし、採用面接で自社に合わない人材を採用してしまったら、どうなるでしょうか？
まず、金銭的な損失が発生します。
採用活動には、求人広告の掲載費、人材紹介会社への手数料、面接官の人件費など、多額のコストがかかります。
さらに、新入社員を教育するための研修費用や、OJT（On-the-Job Training）にかかる時間も無視できません。

しかし、採用した人材が早期に退職してしまった場合、これらのコストはすべて無駄になってしまいます。
さらに、新たな人材を採用するためのコストが再び発生し、負のスパイラルに陥ってしまう可能性もあります。

金銭的な損失だけではありません。
採用ミスは、既存社員のモチベーションにも悪影響を及ぼします。
周囲の社員は、「なぜ、あんな人を採用したんだ？」と不満を抱き、会社への不信感につながることもあります。
チームの士気が低下すれば、生産性も低下し、業績悪化を招くことにもなりかねません。

最悪の場合、採用ミスによって企業イメージが損なわれることもあります。
例えば、顧客対応に問題のある社員を採用してしまった場合、顧客からのクレームが増加し、会社の評判を落とすことになります。

具体例:

ある中小企業では、営業職として即戦力を期待してAさんを採用しました。
しかし、Aさんはコミュニケーション能力に問題があり、顧客とのトラブルが絶えませんでした。
結局、Aさんは半年で退職し、会社は多額の損害を被ることになりました。
さらに、Aさんの対応が悪かったために、既存顧客との契約が打ち切られるという事態も発生しました。

良い人材は会社の成長エンジン

逆に、自社に合った優秀な人材を採用できれば、会社は大きく成長することができます。
優秀な人材は、高いパフォーマンスを発揮し、目標達成に貢献します。
それだけでなく、周囲の社員にも良い影響を与え、チーム全体の士気を高める効果も期待できます。

また、優秀な人材は、既存のやり方にとらわれず、新しいアイデアを生み出す力を持っています。
彼らの発想力や行動力は、イノベーションの創出につながり、会社の競争力を高めることにもつながります。

具体例:

あるIT企業では、エンジニアとしてBさんを採用しました。
Bさんは、プログラミングスキルが高いだけでなく、問題解決能力にも優れていました。
Bさんは、既存のシステムの問題点を次々と解決し、業務効率を大幅に改善しました。
さらに、Bさんは新しい技術を積極的に学び、社内に共有することで、チーム全体のスキルアップにも貢献しました。

面接官の役割は「会社の未来を選ぶ」こと

このように、採用の成否は会社の未来を大きく左右します。
そして、その採用の成否を握っているのが、面接官です。
面接官は、単に応募者の能力を見極めるだけでなく、会社のビジョンやミッションに共感し、共に成長していける人材を見つける必要があります。

面接官は、会社の代表として応募者と接します。
応募者は、面接官を通して会社の雰囲気や社風を感じ取ります。
面接官の対応が良ければ、応募者は「この会社で働きたい」と思うでしょうし、逆に悪ければ、「この会社は辞めておこう」と思うでしょう。

つまり、面接官は、会社の未来を担う人材を選ぶという、非常に重要な役割を担っているのです。
その責任の重さを自覚し、真摯な態度で面接に臨むことが求められます。

② 「良い面接官」に共通する5つの条件とは？

「良い面接官」とは、どのような人を指すのでしょうか？
単に人当たりが良い、経験が豊富というだけではありません。
ここでは、本当に優秀な人材を見抜き、自社に引きつけることができる「良い面接官」に共通する5つの条件を詳しく解説します。

条件1：明確な採用基準を持っている

「良い面接官」は、場当たり的に面接を行うことはありません。
必ず、明確な採用基準を持っています。
どのようなスキル、経験、そして価値観を持つ人材を求めているのかを、事前に具体的に言語化しているのです。

採用基準が曖昧だと、面接官の主観や好みに左右された判断をしてしまいがちです。
結果として、「なんとなく良さそう」という理由で採用した人材が、実際には自社に合わなかったというミスマッチが起こりやすくなります。

明確な採用基準を作るためには、まず、求める人物像を具体的にイメージすることが大切です。

• 部署:
  どの部署で働くのか？
• 職種:
  どのような業務を担当するのか？
• 役割:
  チームの中でどのような役割を期待するのか？
• スキル:
  どのようなスキルが必要なのか？
  （例：プログラミング、コミュニケーション、プレゼンテーション）
• 経験:
  どのような経験が必要なのか？
  （例：業界経験、マネジメント経験）
• 価値観:
  どのような価値観を共有できる人が望ましいか？
  （例：チャレンジ精神、協調性、顧客志向）

これらの要素を具体的に書き出し、優先順位をつけることで、求める人物像が明確になります。
さらに、評価シートを作成し、面接時に活用することでより客観的な評価が可能になります。

具体例:

あるIT企業では、Webデザイナーの採用基準として、以下の項目を設定しました。

• スキル:
  HTML/CSSコーディング、Photoshop/Illustratorの操作、UI/UXデザインの知識
• 経験:
  Webデザインの実務経験3年以上
• 価値観:
  新しい技術を学ぶ意欲、チームワークを重視する姿勢、ユーザー視点でデザインできること

これらの基準に基づいて評価シートを作成し、面接官全員で共有することで、採用のブレを防ぎ、自社に合った人材を効率的に採用できるようになりました。

条件2：質問力が高い

「良い面接官」は、応募者の本質を見抜くための質問力を持っています。
質問には、大きく分けて「オープンクエスチョン」と「クローズドクエスチョン」の2種類があります。

• オープンクエスチョン:
  「はい」「いいえ」では答えられない質問。
  「あなたの強みは？」「なぜ当社を志望したのですか？」など、応募者に自由に話してもらうことで、考え方や価値観を引き出すことができます。
• クローズドクエスチョン:
  「はい」「いいえ」で答えられる質問。
  「〇〇の経験はありますか？」「〇〇のスキルはありますか？」など、事実確認やスキルチェックに有効です。

「良い面接官」は、この2種類の質問を状況に応じて使い分けます。
さらに、応募者の回答を深く掘り下げる質問をすることで、表面的な情報だけでなく、本音や潜在的な能力を引き出すことができます。

STARメソッドの活用

質問力を高めるための有効なテクニックとして、「STARメソッド」があります。

• Situation（状況）:
  どのような状況だったのか？
• Task（課題）:
  どのような課題があったのか？
• Action（行動）:
  どのように行動したのか？
• Result（結果）:
  どのような結果になったのか？

この4つの要素に沿って質問することで、応募者の経験や行動を具体的に把握し、問題解決能力やリーダーシップ、コミュニケーション能力などを評価することができます。

具体例:

• Situation：
  これまでで最も困難だったプロジェクトについて教えてください。
  
• Task：
  そのプロジェクトで、あなたはどのような役割を担いましたか？
• Action：
  具体的にどのような行動を取りましたか？
• Result：
  その結果、どのような成果が得られましたか？

条件3：傾聴力と共感力がある

「良い面接官」は、応募者の話をしっかりと聞く「傾聴力」と、応募者の気持ちに寄り添う「共感力」を持っています。

面接は、応募者にとって緊張する場です。
自分のことをうまく伝えられない、緊張して言葉が出てこない、ということもあります。
「良い面接官」は、そのような応募者の状況を理解し、安心して話せる雰囲気を作ります。

応募者の言葉に耳を傾け、相槌を打ち、時には質問を挟みながら、話を丁寧に聞く。
そして、応募者の表情やしぐさにも注意を払い、言葉だけでなく、非言語的なメッセージも受け取る。
そうすることで、応募者は「自分のことを理解しようとしてくれている」と感じ、心を開いて話してくれるようになります。

また、「良い面接官」は、応募者の気持ちに共感する姿勢を示します。
「それは大変でしたね」「素晴らしい経験をされましたね」など、共感の言葉を伝えることで、応募者は「自分のことを認めてもらえた」と感じ、面接官に対する信頼感を高めます。

条件4：客観的な判断力がある

「良い面接官」は、個人的な感情や先入観に左右されず、客観的な判断力を持っています。

人は誰でも、無意識のうちに偏見や先入観を持ってしまうことがあります。
例えば、「〇〇大学出身だから優秀だろう」「〇〇業界出身だから経験豊富だろう」といった思い込みは、採用の判断を誤らせる原因になります。

客観的な判断をするためには、まず、自分自身がどのような偏見や先入観を持っているのかを認識することが大切です。
そして、面接中は、それらの偏見や先入観を排除し、応募者の発言や行動を冷静に観察し、評価するように努めます。

また、複数の面接官で評価することも、客観性を高めるために有効です。
それぞれの面接官が、異なる視点から応募者を評価し、意見を交換することで、より多角的な判断が可能になります。
さらに、評価シートや過去のデータなどを活用し、数値に基づいた判断をすることも重要です。

条件5：自社を魅力的に伝えることができる

「良い面接官」は、応募者に自社の魅力を効果的に伝えることができます。

面接は、企業が応募者を評価する場であると同時に、応募者が企業を評価する場でもあります。
優秀な人材ほど、多くの企業から内定を得ている可能性が高く、どの企業を選ぶかは、応募者自身の判断に委ねられます。

「良い面接官」は、自社のビジョンやミッション、事業内容、社風、働く環境などを、情熱を持って語ります。
そして、応募者が自社で働くことのメリットを具体的に伝え、入社意欲を高めます。

また、応募者の疑問や不安にも丁寧に対応します。
例えば、「残業はどのくらいありますか？」「女性でも活躍できますか？」といった質問に対して、正直に、誠実に答えることが大切です。

③ 面接で「見抜くべき」ポイントとは？～上司と部下の関係性構築の視点から～

面接では、応募者のスキルや経験だけでなく、将来的に部下として、そしてチームの一員として活躍できるかどうかを見極める必要があります。
ここでは、上司と部下の良好な関係を築ける人材かどうかを判断するための、具体的なポイントを解説します。

コミュニケーション能力：報連相ができるか？

上司と部下の関係において、最も重要なのがコミュニケーションです。
特に、「報告」「連絡」「相談」（報連相）がきちんとできるかどうかは、仕事の成果に大きく影響します。

面接では応募者のコミュニケーション能力を、以下の点から見極めます。

• 質問の意図を理解し、的確に答えられるか？
  • 質問の意図を正しく理解し、論理的に回答できるか。
  • 話が脱線したり、曖昧な表現を多用したりしないか。
• 自分の考えをわかりやすく説明できるか？
  • 結論から先に話し、要点を簡潔にまとめられるか。
  • 専門用語を避け、誰にでもわかる言葉で説明できるか。
• 相手の意見を尊重し、建設的な議論ができるか？
  • 相手の意見を否定せず、まずは受け止める姿勢があるか。
  • 自分の意見と異なる意見が出た場合、感情的にならずに議論できるか。

具体例：

という質問に対して、

このように具体例を交えながら、自分の考えを明確に説明できるかどうかを確認します。

チームワーク：協調性はあるか？

現代のビジネスシーンでは、個人プレーよりもチームワークが重視されます。
上司と部下の関係も、チームの一員としての協力関係が不可欠です。

面接では、応募者の協調性を、以下の点から見極めます。

• チームの一員として貢献する意欲があるか？
  • チームの目標達成のために、自分の役割を積極的に果たそうとする姿勢があるか。
  • 「自分だけが良ければいい」という考え方ではないか。
• 多様な意見を受け入れられるか？
  • 自分と異なる意見や価値観を持つ人とも、協力して仕事を進められるか。
  • 他者の意見を尊重し、建設的な議論ができるか。
• 困難な状況でも協力して解決しようとするか？
  • 問題が発生した場合、他人任せにせず積極的に解決策を提案できるか。
  • チームメンバーと協力して、困難を乗り越えようとする姿勢があるか。

具体例：

という質問に対して、

このように、チームワークの重要性を理解し、具体的なエピソードを交えて説明できるかどうかを確認します。

問題解決能力：困難に立ち向かえるか？

仕事をしていると、予期せぬ問題や困難に直面することがあります。
そのような時に、上司に頼りきりになるのではなく、自ら考え解決策を見つけようとする姿勢が重要です。

面接では、応募者の問題解決能力を、以下の点から見極めます。

• 問題の本質を見抜けるか？
  • 表面的な現象だけでなく、問題の根本原因を探ることができるか。
  • 多角的な視点から問題を分析できるか。
• 解決策を提案できるか？
  • 現実的で効果的な解決策を複数提案できるか。
  • リスクやデメリットも考慮した上で、最善の策を選択できるか。
• 最後まで諦めずに取り組めるか？
  • 困難な状況でも、粘り強く解決策を模索できるか。
  • 失敗を恐れず、チャレンジする精神を持っているか。

具体例：

という質問に対して、

このように、具体的な状況、課題、行動、結果を明確に説明できるかどうかを確認します。

成長意欲：変化に対応できるか？

ビジネス環境は常に変化しています。
新しい技術が登場したり、競合他社が新たな戦略を打ち出してきたり、変化のスピードはますます加速しています。
そのような状況下で、現状に満足せず、常に成長しようとする意欲を持つ人材は、企業にとって貴重な存在です。

面接では、応募者の成長意欲を、以下の点から見極めます。

• 新しいことを学ぶ意欲があるか？
  • 自分の専門分野以外の知識やスキルにも興味を持ち、積極的に学ぼうとする姿勢があるか。
  • 自己啓発に取り組んでいるか。
    （例：読書、セミナー参加、資格取得）
• 自己成長のために努力できるか？
  • 目標を設定し、達成のために計画的に行動できるか。
  • 失敗から学び、改善につなげることができるか。
• 変化を恐れずに挑戦できるか？
  • 新しいことや難しいことに挑戦することに、抵抗がないか。
  • 失敗を恐れず、積極的に行動できるか。

具体例：

という質問に対して、

このように、具体的な目標と、それを達成するための計画を説明できるかどうかを確認します。

④ 面接官が陥りやすいNG行動と、その対策

面接官は、応募者の資質を見極める重要な役割を担いますが、無意識のうちにNG行動を取ってしまい、採用の機会を逃してしまうことがあります。
ここでは、面接官が陥りやすいNG行動と、その対策を具体的に解説します。

NG行動1：圧迫面接

応募者を威圧したり、否定的な質問を繰り返したりする「圧迫面接」は、百害あって一利なしです。

• 応募者を委縮させる:
  応募者は本来の力を発揮できず、本音を話せなくなります。
• 本音を引き出せない:
  表面的な回答しか得られず、応募者の本質を見抜くことができません。
• 企業イメージを損なう:
  応募者は、
  • この会社は怖い
  • 働きたくない
    と感じ、入社意欲を失います。

対策:

フレンドリーな雰囲気で面接を行い、応募者がリラックスして話せるように心掛けましょう。
笑顔で接し、相槌を打ち、共感的な態度を示すことが大切です。
質問は、応募者を否定するのではなく、興味を持って深掘りする形で行いましょう。

NG行動2：誘導尋問

「〇〇だと思いますよね？」「〇〇の経験はありますよね？」など、面接官が自分の期待する答えを言わせようとする「誘導尋問」もNGです。

• 応募者の本心を見抜けない:
  応募者は、面接官の期待に応えようとして、本心とは異なる回答をしてしまうことがあります。
• 対策:
  オープンクエスチョン（「はい」「いいえ」で答えられない質問）を使い、応募者に自由に話してもらいましょう。
  • なぜそう思うのですか？
  • 具体的にどのような経験をされましたか？
    など、深掘り質問をすることで、本音を引き出すことができます。

NG行動3：個人的な質問

応募者のプライベートなこと（家族構成、宗教、支持政党など）や、仕事に直接関係のない質問は、差別につながる可能性があるため、絶対に避けましょう。

• 差別につながる可能性がある:
  これらの質問は、応募者の能力や適性とは無関係であり、差別的な選考につながる可能性があります。
• 対策:
  面接では、仕事に関係のある質問に限定しましょう。
  応募者のスキル、経験、価値観など、採用基準に沿った質問をすることが重要です。

NG行動4：自社のアピール不足

面接は、企業が応募者を評価する場であると同時に、応募者が企業を評価する場でもあります。
自社の魅力を十分に伝えられなければ、優秀な人材を逃してしまう可能性があります。

• 応募者に魅力を伝えられない:
  会社のビジョンやミッション、事業内容、社風などを具体的に伝えなければ、応募者は入社後のイメージを持つことができません。
• 入社意欲を高められない:
  働くことのメリットや、他社との違いを明確に伝えなければ、応募者は入社意欲を高めることができません。
• 対策: 会社の良いところを具体的に伝えましょう。
  • 具体的な数字を交えて説明
    • 当社は、〇〇業界で〇年連続No.1のシェアを誇っています
    • 社員の平均年齢は〇〇歳で、〇〇％が女性です
  • 社員の声を伝える
    • 社員からは、
      • 『風通しが良い』
      • 『若手でも活躍できる』
        という声がよく聞かれます
    • 〇〇という制度があり、社員の成長をサポートしています

⑤ 面接官トレーニングのススメ～今日からできる実践方法～

「良い面接官」になるためには、知識を学ぶだけでなく、実践的なトレーニングが不可欠です。
ここでは、今日からできる面接官トレーニングの方法を具体的に紹介します。

ロールプレイングで実践練習

面接官役と応募者役に分かれて実際の面接をシミュレーションするロールプレイングは、最も効果的なトレーニング方法の一つです。

1. シナリオ設定:
   採用したい人物像や、面接で確認したいポイントなどを具体的に設定します。
2. 役割分担:
   面接官役と応募者役を決めます。
   （交代で行うと、双方の立場を理解できます）
3. ロールプレイング実施:
   シナリオに基づいて、実際に面接を行います。
4. フィードバック:
   面接官役、応募者役、それぞれの視点から、良かった点、改善点を具体的にフィードバックします。
5. 改善:
   フィードバックを基に、質問の仕方、話の聞き方、表情などを改善します。

ロールプレイングを繰り返すことで、面接のスキルを向上させることができます。

面接の録画・録音で自己分析

自分の面接を客観的に振り返るために、録画や録音をすることは非常に有効です。

• 客観的な視点:
  自分の話し方、表情、姿勢などを客観的に確認することで、改善点に気づきやすくなります。
• 改善点の発見:
  無意識の癖（早口、口癖、視線の動きなど）を発見し、改善することができます。
• 良い点の確認:
  自分の強み（笑顔、丁寧な言葉遣い、質問のうまさなど）を再確認し、さらに伸ばすことができます。

録画・録音したデータは、自分だけで確認するのではなく、他の面接官や上司に見てもらい、フィードバックをもらうこともおすすめです。

採用基準の共有と見直し

面接官トレーニングの一環として、定期的に採用基準を見直し、チーム内で共有することも重要です。

• 定期的な見直し:
  採用基準は、一度決めたら終わりではありません。
  ビジネス環境の変化や、会社の成長に合わせて、定期的に見直す必要があります。
• チーム内での共有:
  採用基準をチーム内で共有することで、面接官全員が同じ目線で応募者を評価できるようになります。
• 最新の情報を反映:
  新しい技術やトレンド、競合他社の動向などを採用基準に反映させることで、より優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

採用基準の見直しと共有は、面接官のスキルアップだけでなく、採用活動全体の質を向上させることにもつながります。

【まとめ】「良い面接官」は、会社の未来を創る

本記事では、「良い面接官」の条件、面接で見抜くべきポイント、NG行動、トレーニング方法などについて詳しく解説してきました。

「良い面接官」の存在は、会社の成長に不可欠です。
採用の成否は、会社の未来を左右すると言っても過言ではありません。

「良い面接官」の5つの条件を再確認しましょう。

1. 明確な採用基準を持っている
2. 質問力が高い
3. 傾聴力と共感力がある
4. 客観的な判断力がある
5. 自社を魅力的に伝えることができる

面接で「見抜くべき」ポイントは、以下の4つです。

1. コミュニケーション能力（報連相ができるか）
2. チームワーク（協調性はあるか）
3. 問題解決能力（困難に立ち向かえるか）
4. 成長意欲（変化に対応できるか）

面接官が陥りやすいNG行動と対策

1. 圧迫面接 → フレンドリーな雰囲気で
2. 誘導尋問 → オープンクエスチョンで
3. 個人的な質問 → 仕事に関係のある質問に限定
4. 自社のアピール不足 → 会社の良いところを具体的に

面接官トレーニングの重要性

• ロールプレイングで実践練習
• 面接の録画・録音で自己分析
• 採用基準の共有と見直し

これらのトレーニングを継続的に行うことで、面接官としてのスキルを向上させることができます。

読者へのメッセージ（行動を促す）

「良い面接官」になるための道は、決して平坦ではありません。
しかし、日々の努力とトレーニングを重ねることで、必ず成長することができます。

この記事で紹介した内容を参考に、今日からできることを一つずつ実践してみてください。
あなたの面接が、会社の未来を創る素晴らしい出会いの場となることを願っています。

そして、採用活動を通じて、あなた自身も成長し、より魅力的なビジネスパーソンへと進化していくことを期待しています。

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