- 最近、部下のやる気を感じない…
- 報連相がなくて困る…
そんな悩みを抱えている管理職の皆さん、もしかしたらその部下は会社をダメにしてしまう「問題部下」かもしれません。
部下の問題行動は個人の能力不足だけでなく、上司であるあなたの関わり方や、職場の環境が原因となっている場合もあります。
放置すればチーム全体の士気低下、業績悪化、ひいては会社全体の衰退につながる可能性も否定できません。
しかし、心配はいりません。
この記事では会社をダメにする部下の特徴を5つに分類し、それぞれの特徴に対する具体的な対策を解説します。
さらに、部下をダメにする上司のNG行動についても触れていきます。
この記事を読むことで、部下の問題行動の原因を見抜き、適切な対策を講じることで部下を「戦力」に変えられるでしょう。
そしてあなた自身も、より優れた管理職へと成長できるはずです。
インデックス
【兆候1】指示待ちで自ら動かない – 主体性を引き出すには？
「あれやって」「これやって」と指示しないと動かない部下、いませんか？
指示待ちの部下は一見従順に見えますが、実は自分で考えることを放棄している可能性があります。
〇〇さん、この資料、明日までにまとめておいて
…（無言でうなずく）
このようなやり取り、あなたの職場でも日常茶飯事ではないでしょうか？
指示されたことだけをこなす部下は、一見すると問題がないように思えます。
しかし、このような「指示待ち人間」は、自分で考え、判断し、行動することができません。
なぜ指示待ちになるのか？部下の心理と背景
指示待ちになる原因は、いくつか考えられます。
- 自信がない:
過去の失敗経験から、「自分で判断すると間違えるかもしれない」という恐怖心を持っている。 - 責任を負いたくない:
「言われたことだけやっていれば、責任を問われない」と考えている。 - 考えるのが面倒:
指示された方が楽なので、思考停止状態になっている。 - 上司の指示が曖昧:
指示の内容が不明確で、どう動けばいいか分からない。 - 過去に自発的に動いて怒られた経験がある。
具体的な指示の出し方：5W1Hで明確に伝える
部下の主体性を引き出すためには、まず、指示の出し方を見直しましょう。
- What（何を）:
何をしてほしいのかを具体的に伝える。 - Why（なぜ）:
なぜその作業が必要なのかを説明する。 - Who（誰が）:
誰が担当するのかを明確にする。 - When（いつまでに）:
期限を明確に設定する。 - Where（どこで）:
作業場所を指定する（必要な場合）。 - How（どのように）:
どのような方法で作業を進めるのかを伝える。
例えば、
- 〇〇さん、明日の会議で使う資料（What）を、
- 今日の17時までに（When）、
- A4用紙に印刷して（How）、
- 会議室に（Where）用意しておいてください。
- この資料は、新規プロジェクトの提案内容（Why）をまとめたもので、
- 〇〇さん（Who）にお願いします」といった具合です。
失敗を恐れずに挑戦できる環境づくり
指示を明確にするだけでなく、部下が安心して挑戦できる環境を作ることも重要です。
- 小さな成功体験を積ませる:
最初は簡単な仕事から任せ、徐々に難易度を上げていく。 - フィードバックをこまめに行う:
良い点は褒め、改善点は具体的に伝える。 - 失敗を責めない:
失敗しても、そこから学びを得られるようにサポートする。
【兆候2】報連相を怠る – コミュニケーション不足が招くリスク
報連相（報告・連絡・相談）は、仕事の基本中の基本。
しかし、この報連相を怠る部下は組織に深刻な問題を引き起こす可能性があります。
あの件、どうなった？
…（沈黙）
…え？聞いてないの？
このような状況、心当たりはありませんか？ 報連相がないと、上司は状況を把握できず、適切な指示や判断ができません。
報連相不足が引き起こす具体的な問題事例
- 進捗の遅れ:
問題が発生しても上司が気づくのが遅れ、対応が後手に回る。 - ミスの発生:
認識のズレや情報不足から、ミスが発生しやすくなる。 - 顧客からのクレーム:
顧客への対応が遅れたり、不適切な対応をしてしまったりする。 - チーム内の不和:
情報共有がされないため、メンバー間の連携がうまくいかなくなる。
ある企業では、営業担当者が顧客からの重要な要望を上司に報告せず、独断で対応した結果、大きなトラブルに発展した事例があります。
報連相しやすい環境を作るための３つのポイント
- 報連相の重要性を理解させる:
報連相がなぜ必要なのか、そのメリットとデメリットを具体的に説明する。 - 定期的なコミュニケーションの機会を設ける:
1on1ミーティングやチームミーティングなどを定期的に実施する。 - 気軽に相談できる雰囲気を作る:
上司が常に忙しそうにしていたり、話しかけにくい雰囲気だと部下は報連相をためらってしまいます。
【兆候3】責任転嫁をする – 責任感を持たせるための指導法
「私のせいじゃありません」「〇〇さんが…」
何か問題が起きると、すぐに他人のせいにする部下。
このような責任転嫁は職場の雰囲気を悪化させ、チームワークを崩壊させます。
このミス、どうして起きたの？
私はちゃんとやったんですけど、〇〇さんが…
〇〇さんの指示が曖昧だったから…
このような言い訳、聞き飽きたかもしれません。
しかし、責任転嫁をする部下は、なぜこのような行動をとるのでしょうか？
その心理には、
- 自分が責められたくない
- 評価を下げたくない
という自己保身の気持ちがあります。
また、
- 自分は悪くない
と思い込むことで、自己肯定感を保とうとしている場合もあります。
責任転嫁を防ぐためには、以下の３つの指導法が有効です。
- 事実確認を徹底する
誰が、いつ、どこで、何を、なぜ、どのように行ったのか、5W1Hを明確にする。
客観的な証拠（メール、議事録など）を集める。 - 「なぜ」を繰り返す
表面的な原因だけでなく、根本的な原因を突き止める。
「なぜミスが起きたのか？」「なぜ報告が遅れたのか？」と繰り返し質問する。 - 再発防止策を一緒に考える
部下を責めるのではなく、一緒に解決策を考える。
具体的な行動計画を立て、実行をサポートする。
【兆候4】ネガティブな言動が多い – 職場全体の士気を下げる影響
- どうせ無理
- めんどくさい
- つまらない
いつも愚痴や不満ばかり言っている部下は、周囲のモチベーションを下げ、職場全体の雰囲気を悪くします。
このプロジェクト、うまくいくかな…
どうせ無理ですよ。前も同じようなことやって失敗したじゃないですか
…（ため息）
このようなネガティブな発言は、聞いているだけで気分が滅入ってしまいます。
ネガティブな言動が多い部下は、
- 自分に自信がない。
- 周囲に不満を持っている。
- ストレスを抱えている。
などの問題を抱えているケースが考えられます。
このような部下への対策としては、
- 話を聞く
まずは、部下の言い分をじっくりと聞く。
不満や悩みを吐き出させることで、気持ちが楽になる場合もある。 - 良い点を褒める
小さなことでも良いので、部下の良い点を見つけて褒める。
自信を持たせることで、ネガティブな感情を軽減できる。 - ポジティブな言葉を使う
上司自身が、ポジティブな言葉を使うように心がける。
「できる」「大丈夫」「一緒に頑張ろう」といった言葉で、部下を励ます。 - 目標を与える
小さな目標を与え、達成感を味わせることで自信をつけさせる
【兆候5】成長意欲がない – 学び続ける姿勢をどう育むか？
- 新しいことを覚えるのは苦手
- 今のままで十分
成長意欲のない部下は、変化の激しい現代社会において組織の足かせとなる可能性があります。
新しいツールを導入することになったから、使い方を覚えておいて
えー、面倒くさい…
今のままでも別に困ってないし…
このような反応をする部下は、新しい知識やスキルを習得することに抵抗を感じています。
成長意欲がない部下の特徴として、
- 現状に満足している。
- 新しいことを学ぶのが面倒。
- 失敗を恐れている。
- 自分の能力に限界を感じている。
などが挙げられます。
このような部下への対応策は、
- 学ぶことのメリットを伝える:
新しい知識やスキルを習得することで、仕事の幅が広がり、キャリアアップにつながることを説明する。 - 学習の機会を提供する:
研修やセミナーに参加させたり、書籍やオンライン学習の教材を提供したりする。 - 目標を設定する:
達成可能な目標を設定し、達成感を味わえるようにする。 - 成功体験を積ませる:
小さな成功体験を積み重ねることで、自信を持たせる。 - ロールモデルを示す:
上司自身が、積極的に学ぶ姿勢を見せる。
【番外編】こんな上司は部下をダメにする！管理職自身のNG行動
部下の問題行動の原因が、実は上司にある場合も少なくありません。
部下を成長させるためには、上司自身の言動も重要です。
以下のようなNG行動は、部下のやる気を削ぎ、成長を妨げます。
- 高圧的な態度:
威圧的な態度で接したり、怒鳴ったりする。 - 否定的な言動:
部下の意見や提案を頭ごなしに否定する。 - 過干渉:
何でもかんでも口出ししたり、細かく指示したりする。 - 丸投げ:
仕事を丸投げし、放置する。 - 不公平な評価:
好き嫌いで評価したり、成果を正当に評価しない。 - コミュニケーション不足:
部下の話を聞かなかったり、相談に乗らなかったりする。 - 自分の価値観を押し付ける:
自分の考え方ややり方を強要する。 - 気分で態度を変える。
これらの行動に心当たりがある場合は、すぐに改善しましょう。
【まとめ】
部下の問題行動は、組織全体に悪影響を及ぼす可能性があります。
しかし、早期発見と適切な対応によって改善できるケースも少なくありません。
この記事では、会社をダメにする部下の特徴を5つに分類し、それぞれの特徴に対する具体的な対策を解説しました。
- 【兆候1】指示待ちで自ら動かない:
5W1Hで明確な指示を出し、失敗を恐れずに挑戦できる環境を作る。 - 【兆候2】報連相を怠る:
報連相の重要性を理解させ、定期的なコミュニケーションの機会を設ける。 - 【兆候3】責任転嫁をする:
事実確認を徹底し、「なぜ」を繰り返して根本原因を追求する。 - 【兆候4】ネガティブな言動が多い:
話を聞き、良い点を褒め、ポジティブな言葉を使う。 - 【兆候5】成長意欲がない:
学ぶことのメリットを伝え、学習の機会を提供する。
また、部下をダメにする上司のNG行動についても触れました。
管理職自身も自分の言動を見直し、部下の成長をサポートする姿勢が大切です。
部下の問題行動に悩んでいる管理職の皆さんは、ぜひこの記事を参考に、今日からできる対策を実践してみてください。
あなたの部下は、必ず変わります。
そして、あなたの組織も、より強く、より成長できるはずです。
